Korona muutti johtamista

Sain eilen perjantaina olla mukana yhtenä puhujana MPS:n järjestämässä webinaarissa, joka kantoi nimeä Miksi siirtyminen uuteen normaaliin on niin haastavaa?. Omassa puheenvuorossani käsittelin aihetta kuntasektorin näkökulmasta otsikolla Johtamisen muutokset kuntasektorin näkökulmasta. Muistelin aluksi yötä, jolloin oma positioni muuttui kertaheitolla kyläpäälliköstä sotapäälliköksi. Tai siltä se ainakin tuntui, kun edellisenä iltana valtioneuvosto oli ottanut valmiuslain voimaan ja Pielaveden kunnanhallitus myöntänyt minulle erityistoimivallan.

Niin… onko se siirtyminen vaikeaa ja jos on, niin miksi? Kunnassa monet tehtävät eivät ole mahdollista hoitaa etänä. Kunnassa tehtävä työ useimmiten on ihminen ihmiselle tehtävää. Vanhuksille hoivaa ei voi antaa etänä, päiväkotilaiset tarvitsevat konkreettiset sylit ja kouluissa etäopetukseen siirrytään vasta viimeisessä tingassa ja joidenkin oppilaiden osalta etäopetusta ei voida toteuttaa lainkaan, kuten esimerkiksi viime keväänä etäopetuksen ulkopuolelle jätettiin aivan nuorimmat koululaiset.

Samaan aikaan osa henkilöstöstä on siis lähityössä ja osa etenkin asiantuntijatyössä olevista etätyössä. Se asettaa johtamiselle haasteita. Miten ylläpitää työyhteisöjen yhteisöllisyyttä ja yhteisen tekemisen me-henkeä? Toisaalta etätyö on tullut jäädäkseen. Ehkä kenties enemmänkin uuden normaalin tullessa pohdimme sitä, montako päivää tulisi olla läsnä työpaikalla kuin että montako etäpäivää voi pitää kuukaudessa. Jälkimmäinen edustaa mielestäni varsin vanhakantaista ajatusta näin koronan jälkeen.

Korona teki työstä myös intensiivisempää. Palaverit ja kokoukset kun pidetään teamsien ja zoomien välityksellä, ei siirtymisiin mene aikaa ja siis ei myöskään tule siirtymisten mahdollistamia välttämättömiä palautumisen hetkiä. Paahdetaan teams toisensa jälkeen ilman aivoille suotavia tärkeitä virkistymishetkiä. Sitä olisi hyvä pysähtyä hetkeksi miettimään, ketä se palkitsee. Omalle hyvinvoinnille ja aivojen kapasiteetille se ei tee hyvää, mutta rohkenen epäillä, ettei siitä hyödy myöskään palaverit. Ihminen ei kuitenkaan ole kone ja meidän tulisi suoda mielellemme edes hetki palautua edellisestä kokouksesta ja orientoitua seuraavaan. Se on myös mielestäni kohteliasta muita palaverissa olevia ihmisiä kohtaan.

Korona osoitti, että kunnissa on resilienssikykyä - paljon! Parissa päivässä koulut siirtyivät etäopetukseen. Tehtiin valtava digiloikka. Esille nousi henkilöstön eroavaisuudet digikyvykkyydessä. Se toi johtamiselle myös haastetta. Oli tuettava ja rohkaistava sekä myös tarpeen tulleen nopeasti järjestettävä lisäkoulutusta digitaalisten aparaattien käyttöön. Hoivapuolella henkilöstö otti käyttöön digitaaliset mahdollisuudet ikäihmisten pitää yhteyttä läheisiinsä. Esihenkilöt kohtasivat henkilöstön pelkoa ja jännitystä sekä arkuutta omien taitojen riittävyyttä kohtaan. Kaikki kun tapahtui niin äkkiä. Psykologinen turvallisuuskin horjui. Oli tullut nopeasti työhön asioita, jotka eivät olleetkaan niin omissa näpeissä ja joita ei enää niin hyvin hallinnutkaan. Oltiin epämukavuusalueella. Toisaalta työyhteisö kannatteli, auttoi ja teki yhdessä.

Epävarmuuden hetkillä, muutoksessa ja kriisissä viestinnän merkitys korostuu. Oikea-aikainen ja sillä hetkellä kaiken kertominen on tärkeää. Sekin on tärkeää kertoa, ettei ole mitään uutta kerrottavaa. Ajankohtainen tieto rauhoittaa ja se lisää luottamusta sekä psykologista turvallisuutta. Johtaja voi myös tunnustaa, että ei tiedä, mutta viestittää heti, kun tietää.

Korona on jättänyt ihmisiin ja työyhteisöihin jonkinlaisia traumoja, joiden paikkailu alkaa nyt koronan hellitettyä. Työyhteisöissä lähdetään rakentamaan uutta normaalia. Arvokeskustelu on myös tärkeää, jotta me-henki ja yhteisöllisyys jälleen lisääntyisi. Johtamisessa korostunee tarve aidolle läsnäololle ja vuorovaikutukselle työyhteisöjen kanssa. Kuuntelulla on suuri merkitys, kun psykologista turvallisuutta palautetaan aikaan ennen koronan, mikäli se on horjunut.

Mutta jotta voi olla läsnä ja toisia varten, tulee myös itse voida hyvin. Johtajan on huolehdittava omasta hyvinvoinnistaan ja palautumisestaan. Johtajat ja esihenkilöt ovat olleet viimeisen puolentoista vuoden aikana valtavan paineen alla. On pitänyt huolehtia henkilöstöstä ja heidän turvallisuudestaan, asiakkaista, mutta myös omasta henkilökohtaisesta elämästä, perheestä, omasta turvallisuudesta.

Kuulostaako tutulle se, että lomalle jäädessä aika usein tulee heti ensimmäisenä lomapäivänä jokin pieni flunssa? Tämä sama ilmiö on mielestäni nyt tapahtunut työyhteisöissä. Kun koronastressi helpottaa, nostavat päätään pienet ristiriidat työyhteisöissä, jotka uhkaavat kasvaa kärpäsistä härkäsiksi. On tsempattu ja väsymys ehkä purkautuu ristiriidoilla ja yhteenotoilla. Tässäkin johtamisella on nyt paikkansa nimenomaan läsnäololla ja vuorovaikutuksella. Pienillä keskusteluilla moni asia saadaan ratkaistua ennen sen kasvamista isoksi. Siksikin olen suuri yhteisten kahvipaussien puolestapuhuja! Työyhteisöt tarvitsevat pieniä yhteisiä tuokioita, jotta opitaan tuntemaan toinen toisemme ja myös hyväksymään erilaisuutta ja erilaista ajattelua. Eli tätäkin ihmisten kohtaamista tulee johtaa ja mahdollistaa yhteisiä hetkiä.

Summa summarum, olemme palaamassa takaisin kriisijohtamisesta ihmisten, palveluiden ja organisaatioiden johtamiseen. Ja minä voin palata sotapäälliköstä takaisin kyläpäälliköksi. :)